¿Qué buscan actualmente los empresarios en sus trabajadores?
Según Goleman, existen una serie de competencias cada vez más buscadas en el
mercado laboral, tales como:
Buenas dotes de comunicación verbal
Capacidad de escucha y alta comprensión
Adaptabilidad a los cambios
Capacidad de ofrecer respuestas creativas en situaciones adversas y escenarios
de mucha presión
Capacidad da autocontrol
Eficacia interpersonal y grupal
Proactividad y predisposición a aportar de manera activa sus capacidades en
beneficio de la organización
Como ya hemos visto, esta serie de competencias son analizadas por los responsables de los procesos de reclutamiento, pero incorporar personal con estas competencias no garantiza el éxito y el buen funcionamiento de una empresa. Se necesitan establecer relaciones entre todas las personas que forman parte de una organización.
El propio Goleman habla de la existencia de un coeficiente intelectual (CI) colectivo. Para
desarrollar este CI grupal son necesarias dos premisas: la existencia de inteligencia y
competencias emocionales en los trabajadores y que se establezcan relaciones que
potencien esas inteligencias y competencias en beneficio de los objetivos colectivos. El
establecimiento de estos vínculos o redes de trabajo se manifiesta por medio de cinco
actos relacionales básicos, según el Modelo de Transformación Relacional, desarrollado
por J. Quintana y A. Cisternas:
- Pedir: exponer a otro de manera explícita la necesidad de que haga algo determinado.
- Ofrecer: proponer a otro hacer algo que necesita.
- Acordar: encontrar una solución compartida que integre tanto el acto de pedir como
el de ofrecer. Esto se concreta en un compromiso de cumplimiento por ambas partes. - Escuchar: no sólo lo que dice, sino ir más allá de las palabras pronunciadas o escritas,
esto es, ver al otro y comprender sus motivaciones y su estado de ánimo. Y al mismo
tiempo, que el otro perciba esa comprensión. Es decir, generar una empatía colectiva. - Reconocer: compartir con el otro las opiniones que tengo de él y de sus actos y
mostrarle los afectos que siento. Hay que indicar qué cosas se valoran positivamente y
en qué aspectos debe mejorar. Este acto implica valorar al otro y su trabajo y también
aceptar el mismo trato por la parte contraria.
Estos cinco actos relacionales ponen en marcha el engranaje grupal dentro de la
empresa, ya que incluyen el diálogo, la negociación, la atención, la reflexión, la
planificación y la acción.
Para llevar a cabo unas correctas dinámicas relacionales son necesarias dos cualidades:
la confianza y la asertividad.
La confianza tiene que darse a tres niveles:
Autoconfianza
Confianza en los otros
Confianza en la organización
De la confianza en uno mismo ya hemos hablado anteriormente. La confianza en las
otras personas que trabajan con nosotros es fundamental para generar unas buenas
dinámicas relacionales. Una parte muy importante de la confianza nace de nosotros
mismos. La confianza en los otros empieza como un acto de fe. Antes de conocer al otro
es preferible confiar en él que desconfiar, aunque tenga sus riesgos. Como decía el
británico Graham Greene, “ir por la vida sin confiar en nadie es como estar preso en la
peor de las celdas: uno mismo.” Precisamente para evitar estar atrapados en nosotros
mismos y desarrollar buenas relaciones es imprescindible confiar en los otros.
Esta confianza además implica sinceridad, reconocimiento del otro y de sus
competencias, responsabilidad, reciprocidad y capacidad de corregir y perdonar errores.
Conforme se van tejiendo relaciones más sólidas, se debe aspirar a fomentar una
confianza que no sea ciega, sino inteligente. Es decir, no sólo confiar porque sí, sino
basándose en la información que nos transmiten los otros y el reconocimiento que
hacemos de ellos.
La confianza debe ser inteligente hacia las personas que trabajan con nosotros, pero
también hacia la empresa en sí misma. Sabemos que las organizaciones no son seres
humanos, pero sí son organismos vivos, que disponen de una cultura y una forma de
actuar. Entender cómo es la empresa para la que trabajamos y confiar en ella es vital.
Lógicamente, esta confianza debe nacer de los directivos y los altos cargos, que deben
transmitirla hacia sus subordinados para que ésta les sea devuelta como un boomerang.
De acuerdo con Cardona y Wilkinson, las empresas deben activar un Círculo virtuoso de
la confianza. - Círculo virtuoso de la confianza. Fuente: https://www.istmo.mx/2012/07/09/confianza-chispa-que aviva-el-desarrollo/
Si no se actúa de esa forma, se establecerá una dinámica contraria: el círculo vicioso de
la desconfianza.
La otra cualidad imprescindible a la hora de establecer unas dinámicas relacionales
positivas es la asertividad. La comunicación asertiva es una habilidad social que consiste
en expresar de manera consciente las ideas, opiniones, deseos o sentimientos,
haciéndolo de forma clara, honesta, elocuente y respetuosa, desde la autoconfianza y
sin intención de herir o perjudicar a otros.
Esta modalidad comunicativa es muy útil tanto para estrechar los lazos en los equipos
de trabajo como para manejar conflictos o situaciones de negociación, toma de
decisiones, etc.
Frente a los climas de competitividad interna que presentan muchas organizaciones, la
implementación de una cultura de comunicación asertiva hace aumentar la
comprensión y la confianza en los otros, potencia los acuerdos, minimiza los abusos de
poder de la autoridad mal entendida, evita la rumorología y fomenta la confianza del
equipo en sí mismo, lo que conlleva un aumento del rendimiento.
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