La satisfacción laboral

Conocer el entorno laboral y las habilidades necesarias para progresar en él son unos
buenos fundamentos para alcanzar el éxito. Sin embargo, hay más factores que
intervienen es este proceso. Un fenómeno que sucede de manera cotidiana y en
sectores y organizaciones muy diversas es el descontento laboral. ¿Por qué sucede esto?
La satisfacción o insatisfacción laboral son difíciles de medir. Por una parte, existen
mediciones subjetivas por medio de encuestas y entrevistas, de las cuales se pueden
extraer estadísticas que indiquen tendencias o situaciones habituales. Por otro lado,
existen datos más objetivos como el absentismo laboral, la rotación de personal, las
bajas por estrés o la aparición de síndromes vinculados negativamente con el trabajo.
Pero su cuantificación tampoco explica por completo la complejidad de los problemas
laborales.
Existen numerosos estudios acerca de la satisfacción laboral en sectores concretos o
según el perfil del empleado (edad, género, nivel educativo, antigüedad, nivel
jerárquico…). Si bien es cierto que existen factores grupales o corporativos, la
percepción de la satisfacción laboral es subjetiva y tiene un fuerte componente
emocional.
La satisfacción laboral es un elemento esencial para lograr trabajadores eficaces,
motivados y comprometidos con la organización. Pero las encuestas muestran de
manera reiterada que existe un porcentaje notable de los trabajadores (habitualmente
oscila entre un 30-60%) que están insatisfechos en sus puestos El grado de
insatisfacción, sin embargo, es subsanable, ya que la mayoría de los trabajadores
insatisfechos consideran que su situación podría ser diferente si se corrigiese algún
aspecto de su trabajo.
Este dato es muy importante, ya que implica que el trabajador conoce el motivo de su
insatisfacción y este debería ser el punto de partida para tratar de arreglar la situación.
Los principales motivos de insatisfacción laboral suelen ser:
 Desconfianza hacia los jefes o disgusto con sus maneras
 Remuneración por debajo de las expectativas
 Ausencia de desafíos
 Ambiente laboral negativo o tóxico
 No escuchar la voz del empleado. Es decir, el trabajador tiene la sensación de
que no puede aportar ninguna idea o propuesta para mejorar su trabajo.
 Ausencia de posibilidades de ascenso dentro de la organización
 Falta de reconocimiento de los logros
Según apuntan diversos estudios, este descenso de la satisfacción laboral se empieza a
notar en Europa a mediados de los años 80 del pasado siglo. En 1987, la Organización
Mundial de la Salud declaró que alrededor del 90 % de la población trabajadora mundial
se dedica a un trabajo que no está acorde con sus objetivos de vida. En 1996 la Unión
Europea reveló que uno de cada cuatro trabajadores europeos presenta indicios de
estrés y uno de cada cinco de burnout. Y el aumento de los casos patológicos
relacionados con el trabajo indican que en pleno siglo XXI el trabajo no se concibe como
una fuente de calidad de vida, pasión, salud y equilibrio emocional, sino como un factor
de desequilibrio, conflicto, enfermedad e insatisfacción.
Este panorama es muy desalentador, pero la satisfacción laboral cada vez más está
presente en la agenda de más organizaciones, ya que es uno de los pilares para tener
empresas más eficaces y productivas.
La lista de motivos de insatisfacción laboral puede girarse en positivo y ofrecer un
reverso con los motivos para alcanzar la satisfacción laboral:
 Confianza en los jefes
 Remuneración conforme o por encima de las expectativas
 Presencia de desafíos
 Ambiente laboral estimulante
 Autonomía laboral
 Posibilidad de ascenso
 Reconocimiento de logros
Y aún podríamos añadir otro puñado de factores que favorecen la satisfacción laboral.
Como por ejemplo:
 Carga de trabajo adecuada
 Conciliación familiar y personal
 Tipo de trabajo
 Condiciones de seguridad y salud
 Otras condiciones laborales (horario, permisos, flexibilidad…)
 Buen entorno físico de trabajo
 Diversidad y variabilidad de tareas
 Acceso a formación continuada
 Responsabilidad acorde con el puesto
 Mantenimiento de relaciones interpersonales y sociales sanas y estimulantes
En la consecución de la satisfacción laboral intervienen dos actores: el trabajador y la
organización. Hay que tener cuidado con esta distinción porque el umbral que separa
un actor de otro a veces es difuso. Por ejemplo, un alto directivo es a ojos de sus
subordinados parte de la organización, pero al mismo tiempo él es un trabajador. Es
decir, el actor “organización” incluye a los trabajadores y, por tanto, la participación
activa y consciente de ambos es imprescindible.
La gestión motivacional de los empleados es algo frecuentemente cuestionado. Hay
muchas voces que insisten que se trata de algo pasajero en el mundo empresarial, una
simple moda. Sin embargo, cada vez son más las organizaciones que escuchan las
demandas del mercado laboral y entienden que estos nuevos entornos volátiles,
inciertos, complejos y ambiguos exigen nuevas miradas y posicionamientos. Frente a la
concepción monolítica de las empresas como meros templos de acumulación de
beneficios (y dividendos para sus accionistas) se alzan voces reclamando una visión más
amplia de la realidad empresarial. Por ejemplo, el exdirectivo de Shell, Arie De Geus,
manifestó:
“Las empresas longevas consideran a sus actividades como un medio de vida, una
manera de sobrevivir; y los beneficios son, para ellas, como el oxígeno que los seres
humanos necesitan para respirar. Necesitamos oxígeno para vivir, pero no vivimos para
respirar.”
De Geus considera que las organizaciones deben satisfacer sus objetivos económicos,
pero también cuidar todo ese conjunto de aspectos que conforman la parte relacional y
motivacional. A estas organizaciones las denomina “empresas vivas”. Otros autores
como el consultor Claudio Drapkin las llaman “empresas totales”. En contraposición
existen las organizaciones que sólo se preocupan de los resultados económicos, que son
las “empresas depredadoras”, ya que consumen los recursos humanos de los que
disponen de una forma voraz y vertiginosa.