Existen dos maneras de influir en las emociones colectivas. La primera es una actuación informal e implícita. La otra es formal y explícita.
Esta segunda actuación viene representada por la realización y puesta en marcha en las empresas de programas y cursos de formación en materia emocional, como el
Modelo de aprendizaje social y emocional de Prochaska y DiClemente (1983).
Consta de cuatro fases:
- la primera introduce a los participantes al campo de la inteligencia emocional y sirve como motor motivador para afrontar con actitud positiva el proceso de aprendizaje.
- la segunda fase es una fase preparatoria cuyo objetivo es el establecimiento de objetivos.
- la tercera fase es de acción y,
- la cuarta es el período de mantenimiento, para no perder las emociones y estados de ánimo de bienestar alcanzados.
1. Precontemplación y contemplación Es una fase preparatoria dividida en dos subfases, cuyo principal objetivo es introducir la inteligencia emocional. Se deben tener en cuenta estos aspectos:
- Crear un entorno favorecedor
- Calibrar la disponibilidad El principal elemento que debemos tener en cuenta es conseguir que la motivación de los participantes en el programa sea óptima y favorable para lograr los objetivos propuestos. Para ello, se deberá:
- Ayudar a los participantes a reconocer los beneficios de la inteligencia emocional aplicada tanto a su vida diaria y personal, como al desempeño de su trabajo como parte de un grupo.
- Ayudar a los participantes en la evaluación de su competencia emocional y social y en la proporción de la retroalimentación.
- Aprendizaje autodirigido.
- Desarrollo de expectativas positivas de cara al éxito.
2. Preparación En cuanto los participantes hayan asimilado los beneficios que este programa de aprendizaje les aportará y se sientan motivados para lograr un cambio significativo en sus actitudes, es el momento de:
Establecer objetivos Esta segunda fase preparatoria se caracteriza por el establecimiento de unos objetivos y unas metas que el participante quiere y desea alcanzar. Es decir, no solo debe creer que el programa de aprendizaje le ayudará a mejorar y a cambiar sus actitudes, sino que tiene que fijarse en qué aspectos considera más necesario ese cambio. Es muy importante que estos objetivos sean concretos y posibles, lo que ayuda a las personas a mantener su motivación para alcanzarlos.
3. Acción Cuando ya están interiorizados los beneficios de la inteligencia emocional y los participantes se sienten motivados, toca ponerse manos a la obra y sumergirse en el aprendizaje de la inteligencia emocional. Aquí entra en juego la acción, que dividiremos en dos fases:
- Utilizar modelos de las habilidades deseadas Lo primero es asegurarse de que los participantes tienen claras las competencias que quieren desarrollar y de qué manera van a hacerlo. Para ello, resulta útil ofrecer oportunidades a los participantes para observar modelos vivos de las habilidades que se aprenderán.
- Fomentar la práctica y proporcionar retroalimentación sobre desempeño Si durante las primeras fases resultaba difícil implicar a los participantes en este proceso de aprendizaje, lo más complicado ahora es conseguir que la fase de acción se mantenga durante un período de tiempo y evitar que los cambios percibidos desaparezcan y se vuelva a los antiguos patrones. Habrá que poner en práctica lo aprendido de forma diaria y prolongada en el tiempo.
- Lo que marca la diferencia entre el aprendizaje cognitivo y el aprendizaje social y emocional es que, a pesar de que ambos implican al neocórtex en su proceso de asimilación de nuevas ideas y patrones, el aprendizaje social y emocional supone ir más allá, incluyendo partes del cerebro que no se rigen por las ideas y las palabras, como la amígdala o los lóbulos prefrontales. La única manera de influir en esas partes es mediante acciones repetidas. Como jugamos con emociones, la única manera de interiorizar en el cerebro estos nuevos patrones es a través de la práctica. A lo largo de la práctica es importante la retroalimentación para ir mejorando de manera gradual.
4. Mantenimiento Esta última fase está estrictamente ligada con la segunda parte de la fase de acción. Se trata de conseguir que los nuevos hábitos de conducta aprendidos no se abandonen y que pasen a convertirse en nuevas rutinas. Así, además de la práctica constante, en esta fase destacaremos dos elementos importantes:
- Vacunar a los participantes contra las adversidades Es importante remarcar la diferencia existente entre el proceso de aprendizaje y su aplicación en el entorno laboral real. Es decir, la dificultad reside en la puesta en práctica de las técnicas aprendidas.
- Incorporar un seguimiento de apoyo Prevenir las recaídas y advertir a los participantes de los obstáculos y adversidades resulta muy eficaz, aunque no constituye la única técnica para lograr mantener lo aprendido. En este sentido, el entorno resulta muy importante: un entorno organizativo que anime y apoye los esfuerzos mantendrá las habilidades aprendidas más fácilmente. La actitud de la dirección de la organización en cuanto al mantenimiento de las nuevas conductas aprendidas debe ser de total apoyo, puesto que la iniciativa ha sido suya. El apoyo de sustentará en la retroalimentación, que ayudará a los participantes a adoptar posturas positivas antes situaciones complicadas y a que los trabajadores no regresen a sus hábitos antiguos.
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